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分享把握三个关键点提升组织利益国寿版26页.pptx

  • 更新时间:2019-05-30
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资料部分文字内容:

连续晋升,提升津贴系数,晋升发展是基本法永恒的主旋律,职级越高,津贴系数越高,可享受的委托报酬越多。连续晋升,可以用最短时间享受最高收入。直辖组FYC5万元时各职级的津贴系数,连续晋升的基础——健康晋升,以更大更优的架构健康晋升,更有利于实现连续晋升。压线(1+3)晋组,次季度考降占比高达32%,次季度晋升仅为2%。不同架构晋组后次季度考降的占比,注:以上数据样本为2017年一季度-2018年一季度营销系列所有晋组人员。

联动晋升,确保培育利益,与培育团队联动晋升,避免培育利益终止,共享晋升红利。若培育团队先晋升为处经理(或区域总监),则培育关系终止,不再恢复。若培育团队为区,自身考降为区以下职级,则培育关系终止,不再恢复。确保培育利益不终止,关键是快速晋区,且保持考核达标。A为组(处),若A1先于A晋升为处经理(区域总监),则A与A1的培育关系终止。A、A1均为区域总监,若A考降为资深处经理,则A与A1的培育关系终止。

面谈规划,是晋级晋档的最好动力,天下是谈出来的,面谈是主管的第一技能。面谈就是帮助伙伴规划收入、规划未来的晋升,激发内在动力。裂变扩张是团队做大做优的最佳路径,组织发展路径:小团队快速成长壮大,大团队不断扩张裂变,裂变后小团队继续做大、裂变,形成螺旋式上升。榕树效应,一是稳固主干的根基,做大主导产业,即小团队快速做大做强,成为优质的母职场。二是依托老树不断生发新的枝条,培育新兴产业,即大团队横向扩张,不断裂变新职场。江门新会的“小鸟天堂”,由一棵榕树在几百年间通过主干生发的气根落地扎根,繁衍形成15亩的榕树林,上万株树须根盘结,枝繁叶茂。

小团队快速成长,持续做大母体职场,母体职场做大做优,是职场持续裂变扩张的前提,是分职场的“营养供给”,健康的母体职场才能孕育健康的分职场。母体职场要积极培育新主管,以晋升拉动有效新增,同时获取高额的培育组经理奖和培育组津贴。大团队横向扩张,不断复制裂变,团队持续做大的瓶颈往往在于管理幅度过大,难以实现精细化管理。管理最佳半径为8人,极限半径为15人。在团队血缘利益不变的情况下,必须要强调专业分工、组建功能组;划小管理单元,裂变职场。

运作四大俱乐部,是裂变扩张的有效支撑(1/2),主管是团队的大脑和骨骼。企业家精神的实质:不断筛选人、找到人、培养人、成就人!积极参与四大俱乐部,培育不同层级主管,才能支撑团队的裂变扩张。创业起步期,建立直辖团队,搭建创业班底。创业加速期,培育合伙人,实现晋档晋级。创业扩张期,实现专业经营,独立当家作主。创业跨越期,晋区域总监,实现企业家梦想。社会学理论认为:中产阶级占比低,容易引发社会动荡;中产阶级稳固,预示社会稳定。“橄榄型”社会是理想的现代化社会结构。提高中产阶级占比,是社会转型的关键;关注队伍举绩,提高中高收入人群占比,是团队转型的关键。早会经营是个险经营的核心,解决问题从早会开始。活动管理是个险经营的生命,解决发展从活动开始。教育训练是个险经营的翅膀,解决成长从训练开始。
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