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国寿全方位剖析基本法内涵18页.pptx

  • 更新时间:2019-04-29
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资料部分文字内容:

公务员的晋升之路,途径副股级、正股级、副科级、正科级、副处级、副书记、副县长、县常委、县长……顺利走完,二三十年!大学老师的晋升之路,达成资格条件:评估教学质量,论文要求、基金要求、成果奖励要求,达到后有资格参评,根据学校差额指标,晋升职级。无论公司内外勤,企业大小老板,机关政府单位公务员都有一条清晰的职级考核之路,贯穿整个职级考核的就是基本法。晋升带来高收入,基本法激励收展员履职,公司员工有激励性绩效,营销伙伴有品质管理系数,在获取基本津贴利益的同时,对于有能力发展快的人公司还会额外奖励。

基本津贴标准,品管系数,最终收入,主管:组180分/部160/区170分制的试卷考130分满分,新人、业务:100分制的试卷考100分或120分满分,基本法还是人生规划的保障(1/3),养老保障,意外医疗保障,保障范围:养老年金,投保险种:国寿销售精英团体养老年金保险(分红型),投保人群:收展员及以上职级,65周岁及以下,自愿投保,保障范围:意外身故、疾病身故、意外残疾、意外伤害医疗和疾病住院医疗等五项保障,投保险种:《国寿绿洲团体定期寿险》、《国寿绿洲团体意外伤害保险(A型)(2013版)》,投保人群:65周岁及以下,基本法为代理制合同的营销员提供养老金以及商业医疗保险。

基本法还是人生规划的保障(2/3),1、业务系列的月计提基数为:个人FYC,业务系列的个人月基本缴费=月计提基数 × 3.5%,2、主管系列的月计提基数为:个人FYC 和 管理类、培育类津贴 的合计数,主管系列的个人月基本缴费=月计提基数× 3.5%,养老金账户=个人基本缴费+单位基本缴费+单位奖励缴费,公平晋升:晋升依据,公开公正公平的职级考核标准,严格透明的考核数据,只有通过考核的人方可晋升,收入来源:收入依据,职级越高,收入项目越多,相同项目提成的比例越高,创富基础:创富依据,团队发展越大,收入提成的基数越大,同步推动职级晋升,收入提升,个人业务及团队管理能力双线提升,“国寿企业家”经营理念。

基本法对内勤队伍推动作用,内动推力,基本法是内勤管理、辅导、督促外勤的抓手,推动队伍发展,基本法各层级的晋升对于团队有效人力均有不同程度要求,团队的晋升从而推动队伍快速扩张;推动业务发展,基本法管理津贴建立在团队业绩的基数上,高比例、高佣金点数推动业务快速发展。推动主管/伙伴履职,系统化管理,基本法制度规定了团队主管/伙伴日常工作及行为标准,让内勤更有抓手管理团队,从而能在团队中建立起系统化管理模式,大主线,通过外勤主导、内勤督导,固化工作模式,补强技能,结合职场功能组运作,促进制度经营在职场层面的落地,队伍发展内驱力增强,以懂法为前提,以守法为基础。基本法与职场标建五大系统的关系:基本法内化在五大系统中!丰富五大系统内容!通过基本法将五大功能系统归并成整体,以基本法为核心,团队可系统化展开日常展业及管理活动,进而推动内勤对外勤的系统化管理。


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